Адаптация персонала

Введение в должность

“Никому нет до меня дела”, “Люди, которые здесь работают, недружелюбны”; “Я чувствовала себя никому не нужной. Никто не сказал мне, что надо делать”, “Все занимались своими делами” – такие слова можно часто услышать от новичков после первого дня их работы Интервью с увольняющимися также показывают, что очень часто причиной увольнения является плохая постановка работы по введению в должность

Эффективная процедура введения работников в должность может значительно уменьшить уровень текучести кадров, связанной с неудовлетворенностью работников и ощущением собственной чужеродности в течение первых дней, а иногда даже недель работы.

Непосредственному руководителю следует учитывать, что процессу введения в должность новых работников мешают трудности, связанные с недостатком необходимой информации, неуверенность в себе и собственных силах, которые могут возникать в первый день работы. Руководитель должен продумать, какие меры могли бы помочь новичку обрести необходимую уверенность в работе.

Профессиональная адаптация персонала начинается с общения директора с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и с его ролью в подразделении, раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и организации в целом.

При введении в должность важно уделить внимание следующим вопросам:

• Коллеги нового работника и их задачи.
• Общий тип заданий, которые он будет выполнять в течение первых нескольких дней.
• Требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность и др.), степень его ответственности за результаты работы.
• Кто отвечает за его обучение в подразделении.
• Значение его работы для успеха подразделения.
• Время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены.
• Размер зарплаты и когда новый работник получит свою первую зарплату.
• Где должны храниться его личные вещи/спецодежда.

Эффективная система адаптации персонала по введению работников в должность может существенно уменьшить уровень текучести кадров, связанный с неудовлетворенностью работников и замешательством в течение первых дней работы.

Почему важно обращать больше внимания на адаптацию сотрудников сейчас?

Новые реалии требуют пересмотра подходов, которые применялись в процессе адаптации сотрудников офлайн, ведь у вас больше нет возможности их использовать. Качественно адаптировать сотрудников становится все сложнее, а некачественная адаптация оказывает негативное влияние на бизнес.

5 последствий некачественной адаптации сотрудников:

1. Приводит к потере ценного специалиста
2. Тратит время рекрутера и деньги компании
3. Не выявляет проблемные зоны
4. Тормозит развитие бизнеса
5. Разрушает бренд работодателя

По данным OC Tanner, 20% сотрудников уходят в первые 45 дней. Таким образом, каждый пятый новичок не задерживается в компании дольше 1,5 месяцев. Почему?

Согласно исследованиям HR-технологической компании Hibob, сотрудники уходят в период адаптации по таким причинам:

1. Эффект Ожидание-реальность

Сотрудники чувствуют себя обманутыми из-за некорректного описания вакансий. Более 25% сотрудников говорят, что они не получили достаточно информации о своей должности до принятия оффера. Только 40% респондентов говорят, что их текущие обязанности отражают описание вакансии.

По большому счету, адаптация начинается еще с момента первого собеседования. Именно там рекрутеру необходимо как можно больше рассказать о должности, на которую претендует кандидат. 

2. Сотрудники не вливаются в коллектив

Сотрудникам труднее адаптироваться не к новым задачам, а к коллективу. 49% новичков считают, что лучший способ адаптироваться на новой работе — это завести друзей на рабочем месте.

Поэтому сфокусируйтесь не на задачах, а на построении коммуникаций внутри команд.

3. Сотрудникам не хватает поддержки

38% сотрудников чувствуют себя наиболее комфортно в компании таких же новичков, а 31% предпочитают интерактивные группы по адаптации.

Постарайтесь не нагружать новичка обязанностями в первые месяцы работы. Организуйте обучение в группах, если одновременно к вам приходит несколько новых сотрудников.

Ошибки HR-а из-за которых сотрудник не сможет адаптироваться в вашей компании

Предположим, вы верно донесли обязанности новичка, познакомили с коллективом и уделили ему время на обучение. Но он все равно покинул компанию. Что вы могли сделать не так?

Базовые ошибки HR-а при адаптации сотрудников:

• портрет сотрудника не соответствует требованиям компании;
• нет подготовки к онбордингу;
• HR не вдохновил сотрудника корпоративной культурой;
• у новичка нет ментора/наставника;
• нет адаптационного листа;
• HR не проводит Welcome, Adaptation, Probation митинги;
• HR не получает фидбек от новичка.

FAQ

Что такое адаптация?

Адаптация сотрудника — это процесс, во время которого новенький
знакомится с организацией, людьми и культурой компании, которой он
присоединился. 

Почему адаптация важна?

Адаптация важна, потому что, с одной стороны, она помогает новым
сотрудникам начать работать как можно быстрее, а с другой — формирует у
них важнейшие первые впечатления о компании.

Каков наилучший процесс адаптации сотрудников?

Каждая организация индивидуальна, но хороший процесс адаптации
структурирован, постоянно развивается и, что, возможно, самое главное,
очень персональный.

Как долго должна длиться адаптация персонала?

Три подхода к адаптации

1. «Оптический» – «вы работайте, а мы на вас посмотрим»

Этот подход нельзя назвать удачным. Работодатели, выбирающие его, предпочитают обсуждать заработную плату и обязанности сотрудника после того, как посмотрят на него в деле. Обучения практически нет, новичок сразу приступает к работе. Если он не подойдет, нанимают другого. Для нового сотрудника это может обернуться разочарованием и ощущением ненужности.

2. «Армейский» – «тяжело в учении, легко в бою»

Испытательный срок становится настоящим экзаменом на выживание – новичку дают сложные и ответственные задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые целеустремленные. С сотрудником, который не подошел, расстаются и нанимают нового. Этот способ имеет негативные последствия: после зачисления в штат, новый сотрудник расслабляется или начинает «мстить». К новичкам в таких организациях относятся враждебно или стараются не замечать – неизвестно долго ли он продержится. Так попытка нанять самые лучшие кадры оборачивается в долгосрочной перспективе плохим отношением к работе и конфликтами в коллективе.

3. «Партнерский» – «мы поможем»

Этот подход – результат эффективной кадровой политики. Работодатель осознает, что идеальных кандидатов не бывает, не затягивает поиск, а выбирает на должность самого подходящего человека. Вход в работу максимально плавный – сотрудника обучают, знакомят с организацией, прикрепляют наставника, чтобы он мог задать ему свои вопросы.

Владимир Трофименко, генеральный директор представительства компании Mankiewicz в России и странах СНГ, Член Стратегического совета по инвестициям в новые индустрии при Минпромторге России:

Цели адаптации персонала

Основная цель процедуры адаптации — облегчить новому сотруднику вхождение в жизнь организации в наиболее короткий промежуток времени с наименьшими психофизиологическими потерями и с наибольшими показателями эффективности трудовой деятельности. Данную цель можно считать достигнутой при следующих условиях:

1. Совершение новичком минимального количества ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
2. Грамотное и дружелюбное взаимодействие нового сотрудника с коллегами.
3. Выполнение сотрудником качественно и максимально быстро своих трудовых обязанностей.
4. Удовлетворенность сотрудника новой работой.
5. Сокращение текучести кадров.

Оценка эффективности адаптации персонала

По мере осуществления процедуры адаптации персонала возникает необходимость в оценке эффективность проведенных мероприятий. Как правило, методы оценки адаптации персонала включают два основных объекта оценки:

• успешность сотрудника на испытательном сроке;
• эффективности организации системы адаптации.

В качестве метода оценки адаптации персонала многие компании используют:

• KPI и ключевые показатели эффективности;
• управление по целям (managment by objective);
• компетентностный подход для оценки.

Наиболее эффективными критериями оценки адаптации персонала будут критерии, которые включают конкретные результаты — исчисляемые, измеримые и очевидные. Удовлетворенность нового сотрудника процессом адаптации можно ранжировать по следующим показателям:

• удовлетворенность сотрудника должностными обязанностями;
• оценка его вовлеченности в новый коллектив и должность;
• удовлетворенность работника отношениями в команде;
• качество коммуникаций между сотрудником и линейным руководителем;
• общие знания и принятие корпоративной культуры организации.

Обычно такой анализ проводят через 3, 6 и 12 месяцев после приема сотрудника на работу. Оценка сотрудника по результатам испытательного срока может носить формализованный или неформальный характер и включать:

• формальную аттестацию по итогам испытательного срока;
• неформальную обратную связь от руководителя, наставника, ментора;
• серию тестовых заданий и экзаменов.

Об эффективности процесса адаптации можно судить по определенным показателям. Вход в организацию и в должность прошел успешно, если:

• через 6 месяцев после трудоустройства работа для сотрудника не вызывает чувство стресса, тревожности и дискомфорта. Он владеет знаниями о своих функциональны задачах и выполняет должностные обязанности в срок и с требуемым качеством;
• получен необходимый объем корпоративных и профессиональных знаний и компетенций, требующихся для самостоятельного выполнения работы;
• сотрудник действует в соответствии с установленными требованиями и корпоративными нормами;
• есть желание совершенствоваться в профессии;
• работник чувствует себя частью коллектива;
• сотрудник связывает свое профессиональное будущее и возможности карьерного роста с вашей организацией;
• успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;
• у сотрудника есть чувство, что к его мнению прислушиваются;
• установлены дружеские взаимоотношения с членами коллектива и неконфликтные отношения с группой.

Ключевые этапы и части адаптации

Адаптацию нового сотрудника в отделе продаж можно представить как четыре последовательных этапа:

Оценка сотрудника. На первом этапе сложно говорить непосредственно об адаптации, так как сначала проводится подготовительная работа. РОП узнает у новичка, работал ли он ранее в подобных условиях, знаком ли с деятельностью компании и так далее. 
Общая ориентация. Знакомство нового работника с структурой компании, корпоративными ценностями, внутренними правилами и распорядком, а также с историей бренда и особенностями реализуемых товаров, услуг, знакомство нового сотрудника с командой. На все это отводится максимум одна неделя. 
Практическая часть. Здесь основной задачей РОПа становится постоянный контроль за работой нового менеджера

Если что-то непонятно, или он допускает ошибки, важно сразу же исправлять ситуацию, чтобы не закрепить привычки.
Функционирование. Заключительный этап адаптации сотрудника характеризуется планомерным решением различного рода социальных и производственных проблем

Важно не бросать менеджера наедине с проблемами, так как это помешает его переходу к нормальной работе в отделе.

Перейдем от теории к практике и рассмотрим конкретные инструменты адаптации сотрудников. 

Виды адаптации на рабочем месте

Весь процесс адаптации разделяется на четыре группы:

• психофизиологический;
• профессиональный (ознакомление с профессией);
• социально-психологический (знакомство с коллективом);
• организационный (ознакомление с самой компанией).

Более детальный их разбор:

Организационная адаптация. Успешная деятельность на новом рабочем месте возможна лишь тогда, когда человек досконально знает все о своей компании: историю, задачи, цели, перспективы развития, ее достижения и неприятные моменты истории

Важно иметь представление о ее структуре, управленцах, ответы на жизненные вопросы: «Где находится отдел кадров, столовая, служебная парковка?», «Где получить табуляграмму?», «К кому обратиться с вопросами по трудовой деятельности?» и т. д

Обязанность работодателя — донести до новичка всю эту информацию в сжатом и структурированном виде, а последнего — постараться это в короткий срок «переварить».
Социально-психологическая адаптация персонала на рабочем месте. Плотное знакомство с коллективом, нормами корпоративной культуры, установление межличностной и деловой коммуникации, вливание в неформальные группы. Новичок не только знакомится с новыми нормами поведения, он должен уже начать следовать им, в то время как коллектив относится к нему настороженно, оценивает его, составляет мнение. Поэтому для большинства эта адаптация является самой трудной.
Профессиональная адаптация на рабочем месте. Восполнение пробелов в знаниях, переобучение, знакомство с новыми стандартами работы, ее спецификой. Для облегчения этого вида привыкания во многих организациях практикуются ротации, наставничество, инструктажи, «ученический» период.
Психофизическая адаптация сотрудников на рабочем месте. Это перестраивание своего организма, привычек к новому режиму труда и отдыха — сменный рабочий график, командировки, ненормированный рабочий день, «домашний офис». Сюда же относится приспосабливание к новому рабочему месту, комнатам отдыха и гигиены, к непривычному маршруту на работу.

Ступени адаптации

Разберемся, какие этапы адаптации на новом рабочем месте проходит сотрудник:

1. Внешняя переориентация. На ней человеку трудно принять новые ценности и распорядки, он болезненно воспринимает то, к чему не привык, с чем не согласен. Однако при этом стремится скрыть эти негативные эмоции.
2. Постепенное взаимное признание работника коллективом и наоборот.
3. Восприятие ценностей команды без включения их в свою систему ценностей.
4. Постепенное принятие новых прав и обязанностей, корпоративной культуры, а также перестраивание своей личности, поведения под новые условия.
5. Гармоничное слияние личности с коллективом.

Сбой на какой-либо из этих стадий часто становится поводом к увольнению по собственному желанию.

Основные ошибки при адаптации сотрудников

Обычно основные причины, заставляющие нового сотрудника принять решение уйти из компании во время испытательного срока связаны:

• с неверным представлением о работе;
• некорректными установками, данными во время ввода в должность;
• неправильными ожиданиями.

Часто компании допускают следующие ошибки и упущения в процессе адаптации сотрудников: зачастую слишком позитивное позиционирование организации перед кандидатом на должность на этапе подбора, из-за чего у соискателя формируются завышенные ожидания. Компания нанимает сотрудников, чьи компетенции выходят за рамки должностных обязанностей. В результате новые сотрудники не используют весь свой ресурс и быстро утрачивают удовлетворенность трудом. Не информируют сотрудников об условиях труда, особенностях рабочего места. Например, некоторые сотрудники не могут привыкнуть к работе в “открытом пространстве” (open space). Не готовят морально к работе в условиях субординации. Не все сотрудники готовы к работе под давлением, в режиме цейтнота, с авторитарным стилем руководства. Не предупреждают новопринятых об особенностях корпоративной культуры и правилах организационного поведения.

Ответы на часто возникающие вопросы

Вопрос №1: Работаю психологом в крупной консалтинговой компании, в последнее время все чаще возникает необходимость в принятии на работу новых сотрудников, работодатель настаивает, чтобы все проходили испытательный срок и адаптацию, подскажите, какой из методов самый эффективный и как можно ускорить этот процесс?

Ответ: Процесс адаптации глубоко индивидуален, у одного человека коммуникативные качества развиты больше и он будет быстрее контактировать с коллективом, а другой привыкает дольше, может быть имеет некоторые комплексы при новом общении, соответственно более замкнут и дольше адаптируется, поэтому вам, как психологу, рекомендую лично заняться этим вопросом, первой пообщаться с будущими работниками и прояснить ситуацию личных взаимоотношений с людьми, возможно потребуется провести некоторые тесты и воспользоваться методикой психоанализа и  исходя из этого вы поймете, кого можно адаптировать быстрее, а кому наоборот дать больше возможности влиться и не пропускать ни один из этапов, лучше не спешить и дать людям время освоиться, ведь от положительного настроя на рабочем месте зависит насколько продуктивным будет рабочий день.

Первые 90 дней новой работы

Цель в течение первых нескольких месяцев – взять на себя ответственность за вашу новую роль. В течение этого периода вы должны настроить себя, чтобы делать свою работу как можно лучше.

Адаптация в новом коллективе в первые месяцы состоит из следующих пунктов:

1. Испытывайте себя. Во многих ситуациях у нас больше сил, чем мы чувствуем.

Ставьте перед собой амбициозные цели, работайте на достижение этих целей. Постоянно повторяйте этот процесс, стремясь каждый раз достигать более высоких результатов. Возможно, вы не всегда будете достигать поставленных целей, но сам процесс работы даст вам значительный личностный и профессиональный рост.

1. Установите границы. Возможно, вы потратили первый месяц своей новой работы, ставя под угрозу ваше личное время. Может быть, вы начали приходить рано и позже всех заканчивать, может, взялись за дополнительные проекты, чтобы помочь другим. Это естественный процесс в новой обстановке.

Тем не менее, в первые несколько месяцев вашей работы вы должны начать восстанавливать границы, которые позволяют вам выполнять свою основную работу. Хотя вы должны продолжать оставаться командным игроком, умение говорить «нет» поможет вам сосредоточиться на своих целях и эффективно управлять временем.

1. Обсудите с руководителем ваш трехмесячный прогресс. В некоторых организациях 90-дневная проверка новых сотрудников является обычной практикой. Даже если ваш работодатель не имеет такой практики, вы можете попросить своего менеджера о неофициальной проверке.

Это простой способ проверить себя, что вы находитесь на верном пути и оправдываете ожидания. В своем обзоре вы можете предоставить обновленную информацию о целях, которые вы ставили в первые месяцы. А также будет полезным для вас узнать, чего начальник ожидает от вас в следующие три месяца или даже год.

1. Восстановите связь со старыми коллегами. Теперь, когда вы обустроились на новой работе, самое время восстановить связь с бывшими сотрудниками и узнать, как у них дела. Поддержание вашей профессиональной сети – хороший способ держать руку на пульсе на рынке труда.

1. Вера в себя – ключ к успеху на новой работе. Вы, несомненно, столкнетесь с разочарованиями и совершением ошибок. Не зацикливайтесь на том, что вам еще предстоит сделать. Вместо этого, сосредоточьтесь на том, как далеко вы уже продвинулись и куда ваша тяжелая работа вас приведет.

3.1.7 Индивидуальная часть программы адаптации

Включает в себя назначение и прикрепление куратора, которые осуществляются перед выходом на работу нового сотрудника и отражается в заявке на подбор специалиста (форма К-14, Приложение В). За организацию рабочего места (стол, компьютер, телефон, канцелярские принадлежности, внутренний телефонный справочник и т. п.) отвечает Начальник подразделения. Для новых сотрудников Начальник подразделения назначает куратора (непосредственный руководитель или сотрудник отдела, обладающий необходимым опытом работы в ООО "ХХХ", знаниями и обширными профессиональными навыками).

Ответственный за назначение куратора новому сотруднику, занимающему должность от Заместителя начальника отдела – Функциональный директор.

Прикрепление куратора к новому сотруднику осуществляет Начальник подразделения на вводном собеседовании.

Куратор планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока.

3.1.8 Ознакомление нового сотрудника с должностью и спецификой работы.

Данная часть программы определяется непосредственным руководителем, согласуется с Начальником подразделения, в котором работает новый сотрудник. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью компании и оказываемыми ею услугами (для сотрудников, которые будут непосредственно взаимодействовать с клиентами или другими сторонними организациями), приобретение новым сотрудником конкретных навыков, специфичных для данной должности, например, программные продукты, ведение внутренней документации и т. п. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на весь период прохождения испытательного срока (до 3-х месяцев). (Рисунок 2).

Прикрепление КУРАТОРА

Начальник отдела знакомит

Нового сотрудника с куратором
 
В первые 3 рабочих дня

на вводном собеседовании с руководителем

Постановка задач

Новичку куратором
 
Третий или четвертый рабочие дни

(закрепление ПВД)

 

Оценка куратором

Работы новичка
 
Начиная с третьей рабочей недели

и до окончания испытательного срока

 

Завершение испытательного срока
 
 

Неуспешное прохождение испытательного срока
 
Успешное прохождение испытательного срока
 

 

Поздравление с окончанием испытательного срока
 
Увольнение
 

Этапы адаптации нового сотрудника

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов. Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива. Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь. Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Задачи адаптации нового сотрудника

В человеке на генетическом уровне заложено множество полезных механизмов, адаптация один из них. Мы устроены таким образом, чтобы приспосабливаться к окружающей нас действительности. В большинстве случаев для этого не нужно никаких сверхъестественных усилий. Закономерно возникает вопрос: в чем ценность разработки качественного процесса адаптации нового сотрудника в организации, если, по идее, это должно произойти само по себе?

Действительно, произойдет. Время и новые обстоятельства трудовой деятельности сыграют свою роль, и сотрудник, внутренне или внешне замотивированный на продолжение рабочей деятельности, адаптируется. Рано или поздно, так или иначе. Но какова цена такого легкомысленного подхода? Время, силы, качество и деньги. Опытный работодатель это знает, поэтому стремится построить адаптацию нового сотрудника таким образом, чтобы процесс был максимально коротким и эффективным.

По данным исследований, 90 % сотрудников, проработавших в компании менее года, предполагали такой исход событий еще на этапе адаптации, то есть в первые рабочие дни.

Так как же составить грамотную программу адаптации нового сотрудника? Первое — определиться с целями, то есть четко ответить себе на вопрос: «Зачем?».

• Чтобы эффективность и качество работы сотрудника были максимальными уже в первые недели работы (все организации имеют свою специфику и даже опытному специалисту нужно время, чтобы разобраться, как все устроено, что может привести к тому, что на стандартные задачи он может тратить больше времени, а иногда и денег).
• Чтобы уменьшить уровень стресса нового сотрудника (волноваться естественно, но часто это влияет на качество работы, а при достижении определенного лимита может вызывать текучку кадров).
• Чтобы сэкономить время (знакомое объяснение на бегу хаотично и тратит время руководителя и коллег, тогда как четкая адаптационная программа, напротив, структурна и помогает его сохранить).
• Чтобы повысить ценность компании в глазах сотрудника (программа адаптации помогает заявить: «Ты нам ценен. Мы заботимся о тебе». Это закономерно приводит к такому же отношению сотрудника к компании).

Первый рабочий день

В этот период программа предлагает коллективу предпринять следующее:

1. Разобрать с новичком его должностные обязанности.
2. Подробно ознакомить его с внутренним трудовым распорядком.
3. Рассказать о корпоративных традициях, правилах, частных моментах.
4. Ознакомить со структурой организации.
5. Провести необходимые инструктажи: техника безопасности, оказание первой помощи, пожарная безопасность и т. д.
6. Представить список всех возможных коммуникаций, контакты, которые ему могут понадобиться.
7. Представление правил дресс-кода.
8. Знакомство новичка с непосредственными руководителями, коллегами.
9. Экскурсия по месту труда: показать столовые, уборные, места отдыха и т. д.

Что такое адаптация персонала

Чем быстрее пройдет процесс адаптации персонала, тем проще и логичнее новый человек включится в трудовую деятельность. В противном случае задержавшийся в фазе привыкания человек не сможет наладить отношения с трудовым коллективом и в дальнейшем станет изгоем среди коллег. Ситуация, конечно, зависит и от самого работника, от его умения находить общий язык с другими людьми, выстраивать взаимоотношения с коллегами, от его профессиональных знаний и умений, уровня его психологической подготовки.

Успешно пройденная профессиональная адаптация персонала говорит о высоком уровне его морального и материального вознаграждения в дальнейшем, получении социального признания и прочих благах.

Способы адаптации персонала

Процедура адаптации может проходить через:

• руководителя;
• коллег;
• координатора;
• систему приятелей “buddy”;
• наставничество.

Сотрудник компании в роли приятеля “buddy” может быть любого возраста и статуса. Как правило, такая деятельность не оплачивается дополнительно. Основная мотивация “buddy” — это положительные отзывы о его деятельности и возможность помочь другому человеку. Решение стать “buddy” сотрудник должен принимать добровольно и без принуждения со стороны начальника. В противном случае формальное отношение к этой роли сведет на нет всю плюсы такого способа адаптации.

Цели трудовой адаптации

Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:

• снижение потерь эффективности «на старте» (пока сотрудник плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, качество его работы значительно меньше, на него нужно дополнительно тратить время и иногда финансы);
• уменьшение тревожности и психологического дискомфорта (это не только помогает уменьшить «текучку кадров», но и значительно влияют на качество работы);
• экономия временных ресурсов (если в организации действует отлаженная программа адаптации, руководителю и коллегам не придется тратить времени на неупорядоченные объяснения с новым сотрудником);
• развитие хорошего отношения к новому месту работы (когда персонал ощущает заботу, он и трудится эффективнее).